一个跨职能的招聘委员会是在招聘过程中建立一致性、公平性和广泛考虑观点的简单方法。 下面是一些指导方针。

从2024年1月1日起，搜索委员会成员必须参加搜索倡导者培训。

• 委员会的理想规模：4至6人，视职位而定。
• When choosing members, consider what is needed to ensure the committee represents the organization's interests while minimizing the resources needed to fill a position.
• 选择两名成员作为领域专家，代表所聘职位的内容和能力。
• 选择两名能够补充该领域专家的成员，特别是那些与部门合作的人，提供同一学科的另一种观点的人，或者该职位经常与部门以外的人进行互动的人。
• 招聘委员会应该包括能带来各种特点、观点和背景的成员。

在构建职位描述时，一定要记住语言和结构很重要。 为了扩大招聘范围，使用一种结构和语言，让尽可能多的潜在申请人都能理解。 下面是一些在建立职位描述时应该包含的元素，以帮助吸引更多的候选人。

描述指南

• 职位概述 这应该是对学校、招聘单位和职位使命的简要概述。 段落应该是对话式的，避免行话或性别编码的词语。
  • Kat Matfield性别解码器
  • 性别解码器
• 职位职责: 这应该包括该职位最重要的3-5个职能。 语言应该使用现在时态的动作动词，描述工作而不是工人。
• 所需的资格: 这部分应该侧重于可衡量的资格，如学位/证书，列出2-3个资格。 只应包括对该职位至关重要的资历。
• 优先条件: This area should include skills that would enhance the position’s performance. 然而，资格证书仍然应该与基本的工作职能有关。 这份名单越短越好，因为它将有助于避免无意中孤立那些在没有达到所列条件的情况下犹豫申请的人。
• 一个成功的候选人将： 在构建这个部分的时候，考虑一下你可能希望候选人学习或发展的技能类型，以满足该职位的预期影响。 专注于创造一幅引人注目的画面，即候选人如何在职业生涯中成长，同时与该职位的预期影响保持一致。
• 申请材料： Determine what materials would be needed to determine a candidate’s qualifications.
• 好处: 包括一些福利可以帮助增加这个职位的吸引力。 例子包括大学提供的福利或当地的亮点和景点。

一般建议

• 所有的语言都应该清晰、简洁。
• 在可能的情况下，首选项目符号格式以增加可访问性。
• 招聘委员会应该考虑如何为非传统或非典型的职业道路和可转移的技能打开大门。
• 不要使用多样性陈述，因为它们往往是表现性的，或者无意中迫使个人说出自己的特征，以便被视为对多元化组织有贡献。
• 避免或限制任意的数字度量，如年数。
• Use words like “should” instead of “must.”
• 保持资格尽可能开放，并建议多种方法来满足这些要求。
• 将所要求的资格作为筛选的第一步，而不是最后一步。
• 描述必须做什么，而不是如何做。
• Identify both key “technical” skills (what they must do) and crucial “performance” skills (how they will do it). 记住，表演技能几乎总是可以转移的。

Download a 可打印清单.

在开始搜索之前，委员会应该讨论资格，以确定评估候选人的标准。 重要的是，委员会对标准、与职位的关系以及申请人达到标准的不同方式达成共识。 一旦标准确立，委员会应该确定工作和团队最重要的绩效技能和价值观，这些将用于构建面试问题。

我们建议提前提出问题，以便在面试中为脾气和个性提供一个公平的竞争环境。

问题指导方针

• When developing questions, primarily use situational (“What would you do if…”) instead of behavioral (“Tell me about a time when…”) questions. 情境性问题有助于预测潜力，评估领导能力和人际交往能力，并为经验较少但潜力巨大的候选人提供公平的竞争环境。

• 询问积极和消极的例子，以帮助建立一个平衡的候选人形象。

• 制定后续问题，帮助候选人提供相关的详细信息。 除了后续问题外，选择6-8个开放式问题。 后续的例子包括：

  • 你为什么要这么做？
  • 告诉我们更多关于你采取的步骤和发生的事情。
  • 其他人是如何反应的？你是如何应对这些反应的？
  • 如果面对同样的情况，你会采取不同的做法吗？
• 根据联邦法律，不得有基于性别、种族、肤色、宗教、国籍或年龄的歧视。 因此，有些问题你不应该问未来的员工，因为它们本质上可能是歧视性的。

招聘委员会应该在招聘过程的早期投入时间，以了解工作的资格。 该委员会致力于制定搜索标准，讨论符合或展示每个资格证书的优势，哪些资格证书最能预测更好的表现，以及如何/何时评估每个资格证书。 在发布职位之前这样做可以确保资格的完善，并有助于减轻结构性偏见。

矩阵准则

• 资格/必选或优先考虑： 从职位描述中复制每个资格，每个单元格中有一个资格。 在第二列中，用R表示必需，用P表示首选。 记住，应聘者必须满足所有被录用的条件。
• 与工作关系： 要了解委员会评估资格的范围有多大，就要确定该资格能使被任命者在该职位上发挥什么作用。 哪些职位职责需要它？ 为什么需要它，它如何在工作中使用，没有它可能很难做什么？
• 转让: 考虑某些技能是否具有可转移性。 可转移技能是指可以在任何环境中学习并带到另一个环境中的技能。 当一项技能是可转移的，筛选标准是高度灵活的。
• 筛选条件: 本专栏拓宽了对候选人如何达到资格要求的理解。 考虑到这份工作，你的哪些经历、成就等符合要求？ 超越数量来定义可接受的质量表现或理解的指标。

完成要求的和优先的资格，然后继续优先。

• 优先级: 与其他资格相比，某项资格的优势有多重要？ 如果满足资格要求有力地预示着更好的表现，那么委员会就会优先考虑花时间进行评估。 最不强烈预测更好表现的资格是低优先级的。
• 优势: 对于中等和高优先级的资格，决定什么将表明候选人强烈符合资格，以及满足资格的方式将预示着更好的表现。 超越数量，包括质量。
• 评价: 确定委员会何时有足够的信息来评估每个申请人的资格。 如果它是一个高优先级资格，将在多个阶段进行评估，决定在每个阶段评估什么？

Download the 评估指南和可打印的筛选矩阵.